Tener un diagnóstico de cáncer no significa perder el derecho a conservar el empleo. En el Perú, una nueva regulación ha reforzado la protección laboral de las personas trabajadoras que atraviesan esta enfermedad y ha establecido reglas específicas frente a posibles actos de discriminación o despidos vinculados con su diagnóstico, tratamiento o sus efectos.
El Decreto Supremo N.º 008-2026-TR, publicado el 5 de junio de 2026, modificó diversos reglamentos laborales para adecuarlos a las disposiciones de la Ley N.º 32431, que incorporó nuevas garantías para trabajadores y servidores públicos con diagnóstico de cáncer.
Pero ¿qué significa realmente esta protección para un trabajador? ¿Puede un empleador despedirlo durante el tratamiento? ¿Qué ocurre si se encuentra en período de prueba? ¿Y qué puede hacer si considera que fue separado de su puesto debido a su enfermedad?
¿Puede una empresa despedir a un trabajador por tener cáncer?
No.
La normativa establece que es nulo el despido, cese o término de la relación laboral cuando este tenga como motivo el diagnóstico de cáncer, el tratamiento de la enfermedad o los efectos derivados de ella.
Además, la regulación establece una presunción de nulidad cuando el empleador no logra acreditar una causa justa, debidamente comprobada, que sea ajena al estado de salud del trabajador.
Esto es importante porque la protección no se limita al momento en que una persona recibe el diagnóstico. También alcanza situaciones relacionadas con el tratamiento y sus consecuencias que puedan repercutir en la relación laboral.
¿Esto significa que una persona con cáncer no puede ser despedida bajo ninguna circunstancia?
No necesariamente.
La protección frente al despido por motivo de cáncer no elimina la facultad del empleador de extinguir válidamente la relación laboral cuando exista una causa justa, debidamente comprobada y que no esté relacionada con el diagnóstico, tratamiento o efectos de la enfermedad.
Por eso, ante un despido, no basta con determinar que el trabajador tiene cáncer. También será necesario analizar las circunstancias concretas de la terminación del vínculo laboral.
¿A quiénes protege esta nueva normativa?
Uno de los aspectos relevantes de la regulación es que la protección alcanza a trabajadores que se encuentran en situaciones que anteriormente podían generar dudas.
De acuerdo con los alcances difundidos tras la publicación del reglamento, la protección frente al despido por diagnóstico de cáncer también comprende a trabajadores que:
- laboran menos de cuatro horas diarias;
- se encuentran en período de prueba; o
- desempeñan cargos de confianza.
La finalidad es evitar que la condición de salud se convierta en un motivo de discriminación o en una razón encubierta para terminar la relación laboral.
¿Qué pasa si el trabajador está en período de prueba?
Este es uno de los puntos que genera mayor interés.
El hecho de encontrarse en período de prueba no significa que el trabajador quede fuera de toda protección frente a un despido discriminatorio relacionado con su diagnóstico de cáncer.
La nueva regulación contempla expresamente esta protección, por lo que, si la terminación del vínculo tiene como verdadero motivo el diagnóstico, tratamiento o efectos derivados de la enfermedad, podría cuestionarse su validez.
Sin embargo, esto tampoco significa que durante el período de prueba el empleador pierda todas sus facultades. Cada caso debe analizarse considerando las circunstancias y el motivo real de la terminación.
¿Qué ocurre con los trabajadores de confianza?
La protección también resulta relevante para quienes ocupan cargos de confianza.
La normativa contempla expresamente a estos trabajadores dentro del ámbito de protección frente a un término motivado por el diagnóstico de cáncer, su tratamiento o sus efectos.
Por tanto, ocupar un cargo de confianza no convierte automáticamente en válido un cese que, en realidad, tenga como motivo la condición de salud del trabajador.
¿El empleador debe adaptar el puesto de trabajo?
La protección no se limita a evitar un despido.
La regulación busca también que las condiciones de trabajo sean compatibles con la situación de salud del trabajador y que se prevengan actos de discriminación.
Cuando las circunstancias lo requieran, pueden resultar necesarias medidas de adaptación razonable del puesto de trabajo, de acuerdo con las condiciones de salud y las necesidades del trabajador.
El objetivo es que una persona pueda continuar desarrollando sus actividades laborales sin que el tratamiento o los efectos de la enfermedad se conviertan automáticamente en una causa para perder su empleo.
¿El empleador puede solicitar información sobre el diagnóstico?
Este punto debe manejarse con especial cuidado.
La existencia de una enfermedad no convierte toda la información médica del trabajador en información disponible para cualquier persona dentro de la empresa. El tratamiento de información relacionada con la salud debe realizarse respetando las normas aplicables y evitando prácticas discriminatorias.
Por ello, ante una situación de cáncer, resulta recomendable que tanto el trabajador como el empleador documenten adecuadamente las comunicaciones relacionadas con la situación laboral, las recomendaciones médicas y las medidas adoptadas.
¿Qué debe hacer un trabajador si considera que fue despedido por tener cáncer?
Si una persona considera que su despido está relacionado con su diagnóstico, tratamiento o los efectos derivados de la enfermedad, es importante no dejar pasar el tiempo.
Lo primero es conservar toda la documentación relacionada con la relación laboral y con la terminación del vínculo.
Entre los documentos que pueden resultar relevantes se encuentran:
- contrato de trabajo y adendas;
- cartas o comunicaciones de despido;
- correos electrónicos y mensajes relacionados con la decisión empresarial;
- boletas de pago;
- comunicaciones con Recursos Humanos;
- certificados o documentos médicos pertinentes;
- solicitudes de permisos o descansos vinculados al tratamiento;
- comunicaciones donde se hayan realizado comentarios relacionados con el diagnóstico;
- documentos que permitan demostrar cambios en las condiciones laborales antes del despido.
No todos estos documentos serán necesarios en todos los casos, pero conservarlos puede ser importante para reconstruir lo ocurrido.
¿Qué hacer si recibo una carta de despido?
Si el trabajador recibe una carta de despido y considera que la decisión podría estar relacionada con su diagnóstico de cáncer, no debería firmar documentos sin comprender previamente sus efectos legales.
Lo recomendable es revisar:
- cuál es la causa alegada por el empleador;
- cuándo tomó conocimiento la empresa del diagnóstico;
- qué ocurrió antes del despido;
- si existieron cambios en las condiciones laborales;
- si hubo comunicaciones relacionadas con el tratamiento o la enfermedad;
- si la causa alegada por la empresa está debidamente sustentada; y
- si existen elementos que permitan vincular el despido con el diagnóstico, tratamiento o efectos de la enfermedad.
Con esta información puede evaluarse si existen fundamentos para cuestionar legalmente la decisión.
¿Qué cambió con esta nueva regulación?
En términos generales, la nueva regulación fortalece la protección de los trabajadores con diagnóstico de cáncer frente a decisiones laborales que tengan como verdadero motivo su condición de salud.
El D.S. N.º 008-2026-TR adecuó los reglamentos del régimen laboral privado y del sector público para desarrollar las modificaciones introducidas por la Ley N.º 32431.
La importancia de esta norma está en que no solo reconoce la prohibición de despedir por el diagnóstico, sino que establece reglas específicas para proteger la continuidad laboral, prevenir la discriminación y garantizar condiciones compatibles con la situación de salud del trabajador.
En conclusión
Tener cáncer no es una causa válida para perder el empleo.
La legislación peruana ha reforzado la protección de los trabajadores con diagnóstico de cáncer y establece que el despido, cese o término de la relación laboral motivado por el diagnóstico, tratamiento o efectos derivados de la enfermedad puede ser considerado nulo.
Sin embargo, cada caso debe analizarse de manera individual. Un empleador puede adoptar decisiones laborales por causas legítimas y ajenas al estado de salud del trabajador, siempre que estas se encuentren debidamente sustentadas.
Si has recibido una carta de despido después de comunicar tu diagnóstico, durante tu tratamiento o como consecuencia de los efectos de la enfermedad, es importante revisar tu situación laboral antes de tomar una decisión o firmar documentos.
En CVM Abogados & Asociados evaluamos cada caso de manera individual y te orientamos sobre las alternativas legales disponibles para proteger tus derechos laborales.
Este artículo tiene finalidad informativa y no constituye asesoría legal. La aplicación de la normativa dependerá de las circunstancias particulares de cada caso.